Veelgestelde vragen

Iemand kan kerkelijk werker worden als hij/zij het diploma hbo-opleiding Theologie (voorheen Godsdienst Pastoraal Werk - GPW) heeft behaald aan een door de Protestantse Kerk in Nederland erkende instelling. Kerkelijk werkers moeten belijdend lid zijn van de Protestantse Kerk in Nederland en zijn ingeschreven in het kerkelijk register van de Protestantse Kerk in Nederland. De hoofdregel is dat de kerkelijk werker wordt bevestigd in het ambt van ouderling of diaken met bepaalde opdracht voor de duur van de aanstelling, indien hij/zij: werkzaam is op de taakvelden pastoraat, gemeenteopbouw, geestelijke vorming, missionair of diaconaal werk; een aanstelling heeft van minimaal 12 uur per week gedurende minimaal 1 jaar. > Meer informatie

Voor kerkelijk werkers geldt de arbeidsvoorwaardenregeling voor kerkelijke medewerkers. 

Een kerkelijk werker is altijd een kerkelijke medewerker, maar niet elke kerkelijke medewerker is een kerkelijk werker. Dat zit zo:

Een kerkelijk werker is altijd op basis van een arbeidscontract werkzaam en is derhalve altijd een kerkelijke medewerker. Een kerkelijk werker heeft voldaan aan alle eisen die de Generale Regeling kerkelijk werkers stelt en staat ingeschreven in het register van de kerkelijk werkers.

Een kerkelijk medewerker kan ook een kerkmusicus of administrateur op een kerkelijk bureau zijn.

Predikanten of proponenten mogen niet als kerkelijk werker worden aangesteld. Een predikant mag op basis van een opdracht tot het verlenen van hulpdiensten wel tijdelijk werkzaamheden in de gemeente verrichten. Daarover meer op deze pagina.

Een kerkelijk werker kan op basis van zijn/haar hoedanigheid als kerkelijk werker worden bevestigd als ambtsdrager. Omdat een kerkelijk werker in meerdere gemeenten werkzaam kan zijn, kan hij/zij daarom ook in meerdere gemeenten (verschillende) ambten dragen.

Kerkelijk medewerkers vallen onder de arbeidsvoorwaardenregeling van de kerk. Deze arbeidsvoorwaardenregeling heeft niet de status van een CAO, maar bevat wel alle toepasselijke arbeidsvoorwaarden. Kerkelijk medewerkers vallen niet onder een andere CAO.

De arbeidsvoorwaardenregeling verandert geregeld. De meest recente versie is hier te vinden.

De arbeidsvoorwaardenregeling bestaat uit de regels van generale regeling 6 rechtspositie kerkelijke medewerkers en de daarbij behorende uitvoeringsbepalingen. Deze regelingen zijn van toepassing omdat dit behoort tot het kerkelijk recht. Daarnaast wordt in het modelcontract ook verwezen naar deze regelingen.

In sommige gevallen is het verplicht een BHV’er te hebben, namelijk als:

a. de gemeente een werknemer (niet predikant) in dienst heeft, of;
b. de gemeente in het kader van een vergunning, een aanwijzing vanuit de burgerlijke gemeente/brandweer of vanwege een verzekering expliciet een verplichting opgelegd heeft gekregen.

In andere gevallen is het raadzaam om een BHV’er te hebben, of althans goede afspraken te hebben over veiligheid en calamiteiten. Heeft u geen BHV’er en geen goed calamiteitenplan, dan kan u op grond van een algemene zorgplicht vanuit het burgerlijk wetboek of bijvoorbeeld op basis van het bouwbesluit aansprakelijk worden gesteld.

Als een medewerker van u als BHV’er is aangewezen (bijvoorbeeld de koster), dan heeft deze recht op een toelage op zijn salaris conform de arbeidsvoorwaardenregeling. Heeft u een medewerker aangewezen als EHBO’er, dan heeft deze recht op een EHBO-toelage.

Een kerkelijk werker heeft recht op een vergoeding voor woon-werkverkeer en een vergoeding voor dienstreizen. 

Deze vergoedingen zijn (in hoogte en systematiek) verschillend. Daarom is het van belang vast te stellen wanneer welke vergoeding van toepassing is. Daarbij is leidend wat de werkplek van de kerkelijk medewerker is. Als de kerkelijk medewerker vanuit huis werkt is er geen sprake van woon-werkverkeervergoeding; als een kerkelijk medewerker vanuit zijn huis dan op bijvoorbeeld pastoraal bezoek gaat in het kader van zijn werkzaamheden is dat een dienstreis. Als een kerkelijk werker bijvoorbeeld zijn werkplek in een kerkgebouw heeft, dan zijn de reiskosten van zijn huis naar het kerkgebouw (en weer terug) woon-werkverkeerkosten. Gaat een kerkelijk werker vervolgens vanuit het kerkgebouw op bijvoorbeeld pastoraal bezoek gaat in het kader van zijn werkzaamheden is dat een dienstreis.

1. Woon-werkverkeer
Bij woon-werkverkeer gaat het om de reis die een medewerker aflegt van zijn/haar huis tot zijn/haar werkplek.

Als er uitsluitend met OV wordt gereisd, is er in het kader van duurzaamheid een hogere maximale vergoeding van toepassing. Het maximumbedrag is opgenomen in de arbeidsvoorwaardenregeling kerkelijk medewerker. 

Als de medewerker met ander vervoer komt, dan wordt € 0,23 per kilometer betaald tot het maximumbedrag zoals vermeld in de arbeidsvoorwaardenregeling. Ook bij een combinatie van OV en ander vervoer is het lagere maximale maandbedrag van toepassing. 

2. Dienstreizen
Voor dienstreizen mag een medewerker gebruikmaken van het OV (eerste klasse) en krijgt hij het betaalde bedrag geheel terug. Maakt een medewerker gebruik van zijn eigen motorvoertuig dan krijgt de medewerker 0,28 cent per kilometer. Maakt een medewerker gebruik van een niet-motorvoertuig (fiets, lopend, etc), dan heeft de medewerker geen recht op vergoeding van de dienstreis.

Bij het ontslag van een medewerker kan worden gedacht aan veel verschillende omstandigheden: misschien heeft uw werknemer zijn baan opgezegd omdat hij/zij een nieuwe baan heeft gevonden, of misschien is er sprake van het samengaan van twee gemeentes en zijn er minder betaalde krachten nodig, of misschien is er sprake van disfunctioneren. Het is in elke situatie van belang om goed en duidelijk te communiceren.

Per situatie kan het verschillen op welke manier u aan de slag gaat met het ontslag: zo zal bij het opzeggen van het contract van de medewerker omdat deze nieuw werk heeft gevonden veelal de opzeggingsregels uit de arbeidsvoorwaardenregeling (artikel 24) worden gebruikt; bij een reorganisatie of fusie moet gebruik worden gemaakt van het sociaal plan (te vinden in de arbeidsvoorwaardenregeling); in sommige situaties kunt u er gezamenlijk uitkomen en sluit u een beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst; in andere gevallen schrijft de wet voor welke regels er bij ontslag zijn.

Wilt u in een specifieke situatie meer informatie? Dan kunt u contact opnemen met de dienstenorganisatie. 

U mag niet in elke situatie gebruik maken van een zzp’er. De kerkorde kent voor sommige functies in de kerk opleidings- en/of registratie-eisen, in die functies mag geen zzp’er worden aangesteld. Dat geldt voor de predikanten, de kerkelijk werkers, koster(-beheerders) en de kerkmusici.

Voor andere functies in de kerk bent u vrij om gebruik te maken van een zzp’er, waarbij u er wel op moet letten dat u geen schijnconstructie aangaat. De dienstenorganisatie raadt u aan gebruik te maken van de modelcontracten van de site van de Belastingdienst en samen met uw zzp’er na te denken over hoe de samenwerking van de zzp’er en de kerkenraad eruit ziet (zonder dat er sprake is van werkgeversgezag).

Het spreekt voor zich dat er tegen het inzetten van schilders, loodgieters, etc. geen bezwaren vanuit de kerkorde zijn.

Ook binnen een kerk moeten werknemers veilig kunnen werken. De arbeidsomstandighedenwet en andere regelgeving rondom veilig werken (de arbowetgeving) zijn dan ook gewoon van toepassing als een kerk een werknemer met een arbeidscontract heeft. Uitgebreidere informatie over de arbowetgeving is te vinden in deze brochure.

De laatste wijziging van de arbowetgeving betreft die van juli 2017. In de vernieuwde wetgeving is extra aandacht voor preventie en zijn werkgevers verplicht een basiscontract rondom arbozorg af te sluiten met een arboaanbieder. Werkgevers hebben tot juli 2018 de tijd gekregen om te voldoen aan de nieuwe regelgeving. Wat moet u regelen:

1. U moet een basiscontract voor de arbozorg afsluiten
   De KKG-KKA biedt verzekeringspakketten en/of arbodienstverleningspakketten aan via haar website, maar u bent vrij om zelf een aanbieder te contracteren. In uw basiscontract staat bijvoorbeeld hoe de toegang tot de bedrijfsarts is geregeld.
2. U moet een preventiemedewerker aanstellen
   Bij kleine werkgevers (onder de 25 werknemers in dienst) kan de preventiemedewerker ook een kerkrentmeester zijn. Lees meer over de preventiemedewerker op de website van het arboportaal.
3. Risico-Inventarisatie en -evaluatie (RI&E)
   Een RI&E is een vragenlijst rondom veilig werken die u moet uitvoeren. Uit deze vragenlijst zullen eventueel een aantal acties moeten worden ondernomen, die u in een plan van aanpak kunt zetten. Kleine werkgevers (<25) kunnen gebruikmaken van de RI&E-vragenlijst die door de VKB en de dienstenorganisatie is opgesteld. Deze is goedgekeurd door een arbodienstverlener en erkend door het Steunpunt RI&E. Grote werkgevers moeten samen met hun arbodienstverlener aan de slag met een RI&E. 

Binnen de Protestantse Kerk in Nederland is de arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing op eenieder die werkzaam is op basis van een arbeidscontract. De arbeidsvoorwaardenregeling bestaat uit de generale regeling rechtspositie medewerkers en diverse uitvoeringsbepalingen. De generale regeling rechtspositie medewerkers wordt vastgesteld door de kleine synode. De uitvoeringsbepalingen worden vastgesteld door het 'georganiseerd overleg medewerkers'.

De arbeidsvoorwaardenregeling betreft een standaardregeling. Dat wil zeggen dat er niet van mag worden afgeweken. Natuurlijk zullen er soms plaatselijk extra afspraken nodig zijn voor bijvoorbeeld de inrichting van de werkplek.

Indien een gemeente, diaconie of andere kerkelijke instantie een medewerker (een werker met een arbeidscontract: bijvoorbeeld een kerkelijk werker of een koster) aanneemt moet de gemeente rekening houden met verschillende kosten. Dat zijn salariskosten, maar ook bijdragen aan het pensioenfonds, de belastingdienst etc. 

Een berekening van de salariskosten en werkgeverslasten kunt u maken met behulp van dit document.

Daarnaast dient de gemeente rekening te houden met bijvoorbeeld een scholingsbudget, kosten voor de arbo-voorzieningen en bedrijfsarts, eventuele verzekeringen en een eventuele transitievergoeding bij het einde van een dienstverband. U kunt uw salarisadministrateur vragen om een berekening van de loonkosten (salaris + sociale lasten). Een berekening van de transitievergoeding kunt u maken op o.a. www.ontslag.nl.

Voor kerkmusici geldt een andere regeling. Voor alle documenten zie de themapagina arbeidsvoorwaarden kerkelijk medewerker.

Een kerkelijk medewerker is eenieder die op basis van een arbeidscontract werkzaam is bij een kerkelijke gemeente, diaconie, classis, de evangelisch-lutherse synode of de kerk als geheel (bijvoorbeeld voor de dienstenorganisatie), dan wel een kerkelijke instelling als bedoeld in ordinantie 11-26 dan wel een protestantse stichting als bedoeld in artikel 1 van de Generale regeling stichtingen. 

Er zijn kerkordelijk geen voorgeschreven schalen voor medewerkers op een kerkelijk bureau. Vanuit de dienstenorganisatie zijn wel referentiefuncties kerkelijke bureaus als advies ontwikkeld.

Uitgezonden medewerkers werken op basis van een aparte arbeidsvoorwaardenregeling: de uitzendvoorwaardenregeling.

Voor kosters en koster-beheerders zijn in de aanvullende bepalingen voor de rechtspositie van de kosters en de koster-beheerders kerkordelijk voorgeschreven salarisschalen en functiegebonden verhogingen opgenomen. U kunt daar meer over lezen in Toelichting bij de regels voor de aanstelling van een koster of kosterbeheerder en de brochure De koster grafdelver - extra toelichting op de arbeidsvoorwaardenregeling. In welke functie uw koster valt kunt u afleiden aan de hand van de Voorbeelden functieomschrijvingen en instructie kosters.

In generale regeling 9-4 staat op welke wijze het functieniveau van het orgelspel wordt vastgesteld. Afhankelijk van het bepaalde functieniveau stelt u een cantor aan die bevoegd is voor het functieniveau. 

Het functieniveau van het orgelspel wordt vastgesteld door de kerkenraad op basis van bepaalde in de generale regeling genoemde elementen, na overleg met de dienstenorganisatie en de aan de gemeente verbonden kerkmusici. Voor de weging van de in de generale regeling genoemde elementen kunt u gebruik maken van onderstaand stroomschema.

Toelichting stroomschema kerkmusicus voor orgel

Hoog niveau
Het kerkelijk orgelspel alsmede de orgelmuziek met een hoge moeilijkheidsgraad wordt in de eredienst op professionele wijze op het niveau van een ‘uitvoerend musicus’ uitgevoerd.

Koor/instrumentele groep hoog niveau
Er wordt een koor, cantorij en/of instrumentele groep begeleid met orgel en/of piano die met regelmaat (ten minste maandelijks) aan de eredienst meewerken.

Deze begeleiding wordt evenals het kerkelijk orgelspel en de orgelmuziek in de eredienst op het niveau van een ‘uitvoerend musicus’ professioneel uitgevoerd.

Professioneel niveau

Het kerkelijk orgelspel alsmede de orgelmuziek met een gemiddelde moeilijkheidsgraad wordt in de eredienst op professionele wijze op het niveau van een ‘;docerend musicus’ uitgevoerd.

Koor/instrumentele groep professioneel niveau

Er wordt een koor, cantorij en/of instrumentele groep begeleid met orgel en/of piano die met regelmaat (tenminste maandelijks) aan de eredienst meewerken.

Deze begeleiding wordt evenals het kerkelijk orgelspel en de orgelmuziek in de eredienst op het niveau van een ‘docerend musicus’ professioneel uitgevoerd.

Keuze kerkenraad voor professioneel niveau

Het kerkelijk orgelspel alsmede de orgelmuziek met een gemiddelde moeilijkheidsgraad wordt in de eredienst op professionele wijze op het niveau van een ‘docerend musicus’ uitgevoerd.

De aanstelling van een kerkmusicus kent twee kanten: de kerkordelijke kant en de arbeidsrechtelijke of contractuele kant. In de kerkorde staan diverse regels over wie er in aanmerking komen om als kerkmusicus te worden aangesteld. Ook staan er diverse regels over hoe de procedure rondom de aanstelling verloopt. Arbeidsrechtelijk of contractueel is het bijvoorbeeld van belang om een correct contract op te stellen. U kunt onderstaand stappenplan volgen:

1. Een kerkmusicus wordt benoemd door de kerkenraad. De kerkenraad zal advies moeten inwinnen bij het college van kerkrentmeesters en uiteindelijk zal het college van kerkrentmeesters zorgen voor de contractuele afhandeling van de benoeming, maar de wervings- en benoemingsprocedure wordt door de kerkenraad vormgegeven.
2. Als u een kerkmusicus wilt aanstellen is het van belang dat u het niveau van de kerkmuziek in uw gemeente in kaart brengt. In de Generale Regeling Kerkmusici worden drie functieniveaus onderschreden. Vaak zal uw gemeente al een functieniveau hebben: die staat misschien wel in uw beleidsplan betreffende de kerkmuziek of plaatselijke regeling. Als u geen verandering in het (niveau) van de kerkmuziek voor ogen heeft, kunt u het functieniveau dat voor uw gemeente is vastgesteld blijven gebruiken. Heeft uw gemeente geen functieniveau, wilt u het functieniveau veranderen of weet u het functieniveau niet, dan kunt u contact opnemen met de dienstenorganisatie. Het functieniveau kerkmuziek is afhankelijk van een aantal factoren: bijvoorbeeld of uw kerkmusicus zelf stukken moet componeren, maar ook of uw kerkmusicus op een monumentaal orgel zal komen te spelen. Afhankelijk van het functieniveau van uw gemeente, moet uw kerkmusicus een overeenkomstige bevoegdheidsverklaring hebben.
3. Stel een vacature op conform het functieniveau. Naast het functieniveau staat in de vacature de standplaats van de kerkmusicus, een beknopte en duidelijke functieomschrijving, een verwijzing naar de arbeidsvoorwaardenregeling voor kerkelijke medewerkers van de Protestantse Kerk in Nederland en of u voornemens bent de kerkmusicus in te leiden in de bediening. Vermeld in de vacaturetekst dat een assessment door een commissie van advies onderdeel kan zijn van de wervingsprocedure. De termijn om op de vacature te reageren moet minstens één maand zijn.
4. Stel een commissie van advies samen. Deze commissie moet bestaan uit drie kerkmusici met bevoegdheidsverklaring I. Indien de te vervullen kerkmusici-functie op functieniveau III is vastgesteld, mag de commissie van advies ook bestaan uit twee kerkmusici met bevoegdheidsverklaring II. Deze commissie van advies komt formeel pas bij de beoordeling van de binnengekomen sollicitaties is actie, maar het staat u natuurlijk vrij deze commissie al eerder bij de procedure te betrekken.
5. Maak de vacature in uw gemeente bekend (een kerkmusicus wordt bij voorkeur uit de leden van de eigen gemeente benoemd, ord. 5-6-2). Indien de te vervullen vacature een kerkmusicus van bevoegdheid I of II betreft, zend u de vacature tevens naar organisaties waar kerkmusici lid van zijn. Denk hierbij aan (de deelnemers/bewoners van) het Huis van de kerkmuziek.
6. De binnengekomen sollicitaties worden ter advies voorgelegd aan de commissie van advies. Als er meerdere kandidaten voor één functie beschikbaar zijn, zal de commissie van advies een vergelijkend onderzoek uitvoeren. De commissie van advies zendt haar advies naar de kerkenraad.
   Om voor benoeming in aanmerking te komen moet een kandidaat een bevoegdheidsverklaring conform of hoger dan het functieniveau beschikken. Indien er geen kandidaat is die het gewenste functieniveau beschikt, kan een kandidaat met een functiebevoegdheid één trede lager voor één jaar worden benoemd (voor functieniveau I, een kandidaat met bevoegdheid II; voor functieniveau II, een kandidaat met bevoegdheid III; en voor functieniveau III, een kandidaat met (vooralsnog) geen bevoegdheid.)
7. De kerkenraad besluit of zij over wil gaan tot benoeming van een van de kandidaten.
8. Afgewezen kandidaten krijgen binnen 10 dagen bericht van hun afwijzing. Let er op dat u de sollicitatiedocumenten ofwel terugstuurt, of vernietigt binnen een acceptabele termijn.

SalBerKerk staat voor SalarisBerekening Kerkmusicus. Het is een rekenblad om het salaris van de kerkmusici verbonden aan één kerk te berekenen. Het betreft zowel de berekening van de part-time-factor, als de hoogte van het salaris. Voor de part-time-factor is voor veel voorkomende werkzaamheden van de kerkmusicus kerkordelijk vastgesteld hoeveel eenheden (en daarmee hoeveel tijd) per activiteit moet worden gerekend: salberkerk maakt dat u gemakkelijk kunt invullen hoeveel van deze veelvoorkomende activiteiten (bijvoorbeeld het bespelen van het orgel in een kerkdienst) plaats vinden. Werkzaamheden die niet in de eenheden-structuur zijn kunt u via aparte regels in het rekenblad invoeren. De beloning van de kerkmusicus is afhankelijk van het functieniveau van de gemeente en de bevoegdheid en senioriteit van de kerkmusicus. Door het rekenblad in te vullen wordt de hoogte van de beloning juist berekend.

Meer informatie over SalBerKerk staat in de Handleiding bij het programma Salberkerk. Let op: in deze handleidingen worden voorbeeld-berekeningen gemaakt op basis van oude salarisschalen. De methodiek is correct, de concrete bedragen niet.

Met betrekking tot de vakantie van een kerkmusicus zijn een aantal vragen belangrijk: op hoeveel vakantie heeft een kerkmusicus recht, wanneer krijgt de kerkmusicus zijn vakantie, hoe gaan we roostertechnisch om met de vakantie en hoe om te gaan met de vakantietoelage.

De kerkmusicus heeft zoals elke kerkelijk medewerker recht op (doorbetaalde) vakantie. Anders dan bij andere kerkelijke medewerkers (gezien het kleine deeltijdpercentage waarin een kerkmusicus is aangesteld) is ervoor gekozen de vakantie direct uit te betalen. Dat wil zeggen dat in de berekening uit SalBerKerk één bedrag komt dat zowel 1) de betaling is voor de dienst die is geleverd en 2) de betaling is van de vakantie. De kerkmusicus ‘krijgt’ als het ware dus direct zijn vakantie. Als er dus een x aantal diensten in SalBerKerk wordt opgevoerd, dan speelt een kerkmusicus ook daadwerkelijk x diensten.

Dat laat echter nog de vraag open hoe roostertechnisch om moet worden gegaan met het feit dat een kerkmusicus ook daadwerkelijk van zijn al uitbetaalde vakantie kan genieten/die kan opnemen. In de Toelichting op de Generale Regeling Kerkmusici staat: ‘met inachtneming van de Arbeidsvoorwaardenregeling Protestantse Kerk Nederland is bepaald dat de kerkmusicus recht heeft op minimaal 7 vrije zondagen per jaar. Het bepaalde in artikel 14-9 betekent dat de kerkmusicus recht heeft op tenminste vier aaneengesloten weken vakantie. Hier binnen vallen drie vrijezondagen. Dit betekent, dat de kerkmusicus in de week vóór de eerste vrije zondag of de week ná de laatste vrije zondag geen verplichtingen heeft inzake cantorij-repetities cq het spelen van rouw en of trouwdiensten.’ Al met al heeft een kerkmusicus dus recht om 7 zondagen per jaar zijn vrije dag te houden, waarvan 3 aaneensluitend. Deze dagen zijn al betaald (zie hierboven) maar zijn enkel bedoeld zodat de kerkmusicus ook daadwerkelijk daarvan kan genieten.

Naast de vakantie is er ook nog de vakantietoeslag. Dat is ‘het vakantiegeld’ dat gewoonlijk in mei wordt uitbetaald. Ook een kerkmusicus heeft recht op deze toeslag en moet conform de arbeidsvoorwaardenregeling worden uitbetaald. Dat is een aparte betaling dan de betaling van de vakantie.

In artikel VII van de kerkorde staat dat ‘de eredienst wordt geleid door hen die daartoe in de orde van de kerk zijn aangewezen. De inrichting van de eredienst wordt vastgesteld door de kerkenraad met inachtneming van de bijzondere verantwoordelijkheid van de voorgangers en hen die zorgdragen voor de kerkmuziek’. In ordinantie 5-6 staat in de leden 2 en 3 dat ‘de kerkmusicus wordt benoemd door de kerkenraad na overleg met het college van kerkrentmeesters, bij voorkeur uit de leden van de kerk.

De aanstelling van de kerkmusicus geschiedt door het college van kerkrentmeesters. De kerkmusicus wordt hetzij op arbeidsovereenkomst hetzij op basis van vrijwilligheid aangesteld volgens de bepalingen van de generale regeling voor de kerkmusici’. Een kerkmusicus dient een bevoegdheidsverklaring te halen bij het Protestants Centrum voor Toerusting en Educatie (PCTE). In de Generale Regeling Kerkmusici is de positie van de kerkmusicus verder uitgewerkt.